ここ数年で「退職代行サービス」という言葉を耳にする機会が増えました。退職の意思を会社に直接伝えられず、専門の業者に代行してもらうという新しいサービスが次々と誕生しています。一見便利なサービスのように思えますが、その背景には現代の労働市場が抱える根深い課題が隠れています。なぜこのようなサービスが急速に拡大しているのでしょうか？また、これに対して労働者としてどのような対応を考えるべきなのでしょうか？この記事では、退職代行サービスの急成長が示す現代社会の問題点を掘り下げその対策を考えます。
１、退職代行サービスの誕生と急成長の理由
退職代行サービスの急成長には、現代の労働環境が抱える構造的な問題が関係しています。ここではその具体的な理由を詳しく解説します。退職代行を検討する方はこちらのもうムリだ！っと会社で感じたら『退職代行モームリ』へ
信頼できるサービスをご覧ください！
退職代行業者を利用する人が急増している背景については、【徹底解説】退職代行は逃げではない！利用急増の背景と今後の可能性で詳しく説明していますのでご覧ください。
引用元：「退職代行モームリ」利用者の約6割が20代！ 最も多く利用された職種・業界は？
（１）働き方改革と企業文化のギャップ
2019年に施行された働き方改革は、残業時間の上限規制や有給休暇の義務化など、労働環境の改善を目指すものでした。しかし、表面的な制度の導入にとどまり、実際の企業文化や管理体制が追いついていない現状があります。特に中小企業では、法令順守が難しく、結果として労働者の負担が変わらないままです。このギャップが、退職を決断するきっかけとなることが多いのです。
（２）コミュニケーション不足と孤立感の増加
テレワークやフレックスタイムの普及により、職場での直接的な対話の機会が減りました。これにより、上司や同僚との人間関係が希薄になり、相談しづらい環境が広がっています。また、職場での孤立感が高まると、精神的な負担が増し、退職代行を利用したいと感じる労働者が増えます。
（３）若年層のメンタルヘルス問題と退職ハードルの低下
特に20代から30代の若年層では、SNSを通じて他者の成功体験を目にする機会が多く、自身との比較からメンタルヘルスが悪化します。さらに、終身雇用の崩壊に伴い、若い世代は一つの企業に固執する必要性を感じにくくなっています。そのため、「辞めるのが当然」という風潮が生まれ、退職代行サービスの利用に対する心理的抵抗が低下しています。
（４）ハラスメント問題の表面化と法的対応不足
近年、職場でのパワハラやセクハラが社会問題化していますが、企業によっては適切な対応が遅れている場合があります。特に、被害を受けた労働者が声を上げにくい環境では、第三者に頼らざるを得ない状況が生まれます。退職代行サービスは、そのような法的対応の不備を埋める役割を果たしている側面もあります。
（５）退職後のセーフティネットの充実
退職後の再就職や失業手当など、社会的セーフティネットが一定程度整備されていることも、労働者が退職を決断しやすくする要因です。転職サイトやキャリア支援サービスの普及により、「退職しても次がある」という安心感が、退職代行サービスの利用拡大につながっています。
これらの要因が重なり合い、退職代行サービスは短期間で急成長しました。退職代行を検討する方はもうムリだ！っと会社で感じたら『退職代行モームリ』へ信頼できるサービスをご覧ください！
２、現代の労働市場が抱える3つの大きな課題
退職代行が生まれる背景には、現代の労働市場そのものが抱える深刻な課題が存在しています。
（１）過剰な成果主義によるプレッシャー
現代の企業は、効率と成果を重視する風潮が強まり、個人ごとに厳しい目標が課されることが多くなっています。このプレッシャーは特に若手社員や中堅層に大きな影響を及ぼし、心身のバランスを崩す原因になっています。
過酷なノルマの設定
売上目標や生産性向上を求められる一方で、達成できない場合は厳しい叱責を受けることもあります。
年功序列の崩壊
若年層であっても即戦力が期待され、評価が即座に反映される環境がプレッシャーに拍車をかけています。
このような環境下で、達成感を得られない労働者が次第に自己肯定感を失い、退職を考えるケースが多くなっています。
（２）正規雇用と非正規雇用の格差
非正規雇用者が増加する中で、正規雇用者と非正規雇用者の待遇差が大きな問題となっています。
給与や福利厚生の格差
正規雇用者には手厚い福利厚生がある一方で、非正規雇用者にはそれが適用されないケースが多く、不満が蓄積しています。
キャリアパスの欠如
非正規雇用ではスキルを活かすチャンスが限られており、正規雇用への道が閉ざされている場合もあります。
雇用の不安定さ
非正規雇用者は契約期間が短く、更新のたびに不安を抱えることが多いです。
この格差により、非正規労働者は自身の将来に希望を持ちづらくなり、安定した環境を求めて転職や退職を考える傾向が強まっています。
（３）職場でのハラスメント問題
職場でのハラスメントは依然として深刻な問題です。厚生労働省の調査によれば、パワハラ、セクハラ、マタハラなどのハラスメント行為が退職の直接的な要因となるケースが多く見られます。
パワーハラスメントの増加
上司や同僚からの過度な指導や不適切な言動により、精神的な負担を抱える労働者が増えています。
セクシャルハラスメントの放置
女性を中心にセクハラ問題が解決されず退職を余儀なくされる場合があります。
マタニティハラスメント（マタハラ）
妊娠や育児休暇の取得を理由に差別的な扱いを受け、職場に居づらくなるケースも依然として多いです。
ハラスメントが放置されると労働者が安心して働ける環境を失い、最終的に退職や退職代行の利用へとつながるのです。
３、労働者が抱える心の負担とその背景
退職代行を利用する労働者の多くは、ただ単に「辞めたい」という理由ではなく、複数の心理的負担が積み重なった結果としてサービスに頼っています。
（１）上司や同僚との人間関係のトラブル
現代の職場では、上司や同僚との人間関係が悪化するケースが多く、これが労働者の精神的負担に直結しています。
孤立感の増大
職場内で意見が対立したり、疎外感を覚えることで孤立するケースが増えています。孤立した労働者は業務の共有や協力を求めにくくなり、精神的な負担がさらに増す悪循環に陥ることがあります。
円滑なコミュニケーションの欠如
些細な報告や相談を気軽にできない環境は、業務上の問題が大きくなる原因です。問題が早期に解決されないことで対立が悪化し、労働者が自己解決を余儀なくされる場面が増え最終的には疲弊します。
このようなトラブルが長期間放置されると、労働者の精神的な健康が損なわれ、鬱や不安障害などのメンタル不調に発展する可能性が高まります。結果的に、退職を選ばざるを得ない状況に追い込まれるのです。
（２）自己肯定感の低下
過度な叱責や評価の低さ
成果を出しても正当な評価を得られず、反対に小さなミスで過剰に叱責される環境では、労働者の自己肯定感は急激に低下します。
成功体験の欠如
特に継続的に成果を認められる経験が乏しい場合、「自分は仕事ができない」という思い込みが定着しやすくなります。
同僚や他者との比較
SNSや社内評価制度を通じて他者の成功と比較することも、自己肯定感の低下を助長する要因です。自分だけが取り残されていると感じることで職場に居づらさを覚えます。
この結果、仕事への意欲を失い出社すること自体がストレスになり、最終的には退職を選択するに至ります。
（３）将来への不安と労働環境の変化
終身雇用の崩壊
一つの企業で定年まで働けるという保証がないため、将来の生活設計に不安を抱える労働者が増えています。
不安定な雇用契約
非正規雇用や派遣労働の拡大により契約期間満了後の雇用継続が不透明であるため、将来への見通しを立てるのが困難です。
スキル不足の恐怖
労働市場の変化が速く、現状のスキルが将来も通用するか分からないという不安が労働者を悩ませています。
このような状況が続くと、労働者は次第に精神的な余裕を失い健康問題を引き起こす可能性が高まります。多くの労働者が退職を選ぶ背景にはこのような複雑な要因が絡んでいます。
４、退職代行に頼らないために必要な企業改革
退職代行に頼らざるを得ない状況を減らすためには、企業側が積極的に改革を進める必要があります。
引用元：「若手従業員のメンタルヘルス不調定量調査」発表,若年層で増える深刻なメンタルヘルス不調＜PRTIMES＞
（１）健康経営の推進
社員の心身の健康を企業の経営方針に組み込む健康経営が重要です。過労死やメンタル不調の防止には以下の具体策が有効です。
定期的な健康診断とメンタルケア
社員の体調や心の健康を定期的にチェックし早期の問題解決を図ります。
ストレスチェック制度の導入
全社員に対してストレスチェックを実施し高ストレス者には専門的なケアを提供します。
ワークライフバランスの重視
長時間労働を抑制し休暇取得率を向上させる施策が重要です。
（２）ハラスメント防止対策の徹底
ハラスメントの根絶には、明確な方針と厳格な対処が求められます。
従業員研修の実施
パワハラ、セクハラ、マタハラに関する教育を定期的に行い、全員が理解する環境を作ります。
匿名相談窓口の設置
被害者が安全に相談できる環境を整え、問題の早期発見と対処を可能にします。
加害者への厳格な処分
ハラスメントが発覚した際は、加害者に対する適切な処分を迅速に行います。
（３）公平な評価制度の導入
企業内の評価制度が不公平であると、社員のモチベーション低下を招きます。公平な評価を行うためには、次の改善が必要です。
複数の評価軸を設定
単に成果だけでなく、チームへの貢献や努力過程など様々な側面から評価を行います。
透明性のある評価プロセス
評価基準やその結果を従業員に共有し納得感を高めます。
定期的なフィードバック面談
上司と部下のコミュニケーションを重視し、評価内容の説明と今後の目標設定を行います。
（４）柔軟な勤務形態の導入
一律の出勤を基本とした勤務制度では、様々なバックグラウンドを持つ従業員のニーズに応えられません。
フレックスタイム制度の活用
コアタイムを設定しながら、始業・終業時間に柔軟性を持たせます。
リモートワークの導入
業務内容に応じて在宅勤務を取り入れることで、通勤負担を軽減し生産性を向上させます。
企業のこれらの施策はコロナ禍で定着しました。その後もしばらくの間は継続していましたが、最近になって従来の勤務形態にもどりつつある企業も多いです。しかし、フレックスやリモートを取り入れることで、従業員が抱える負担を軽減し、退職代行に頼る必要性を大幅に減らすことも可能ではないでしょうか？
５、労働者がすべき具体的な対応策
企業の改革を待つだけではなく労働者自身も以下の対応策を講じるべきです。
（１）定期的なメンタルヘルスチェック
現代の職場では、メンタルヘルスケアが重要な役割を果たします。
【自己点検の習慣化】毎日のストレスレベルや体調を記録することで、早期に異常を察知することが可能です。
【プロフェッショナルへの相談】メンタルヘルスに問題があると感じた場合、心理カウンセラーや精神科医に積極的に相談することが大切です。
（２）信頼できる相談相手を見つける
孤立感を避けるためには、職場内外で信頼できる相談相手の存在が重要です。
【同僚や友人への相談】日々の悩みや問題を気軽に話せる環境を作りましょう。
【オンラインコミュニティの活用】同じ悩みを抱える人々が集う場で相談することも有効です。
（３）キャリアプランの再考とスキルアップ
将来の選択肢を増やすために、継続的なスキルアップとキャリアの再評価が重要です。
【定期的なキャリアレビュー】自分の目標や成長度合いを定期的に見直し、必要に応じてプランを修正します。
【専門的なスキルの習得】自己投資を行い、需要の高いスキルを身につけて転職市場での競争力を高めましょう。
（４）労働組合や相談窓口の活用
職場での問題が深刻な場合、労働組合や第三者機関を頼ることで適切な解決が期待できます。
【労働組合のサポート】自分が置かれている状況や問題点を具体的に相談し、必要に応じて団体交渉や適切な助言を受けることで問題解決の糸口を見つけられます。
【行政機関の活用】労働基準監督署や地方自治体の労働相談窓口では、法的なサポートや解決策を提示してくれる場合があります。
６、まとめ：労働市場の課題にどう向き合うべきか
現代の労働市場が抱える課題は複雑ですが、労働者と企業の双方が具体的な行動を取ることで改善が期待できます。
労働者側は、自身の心身の健康を守りつつ、問題が深刻化する前に適切なサポートを求めるべきです。
企業側は健康経営やハラスメント対策、公平な評価制度の整備など労働者が安心して働ける環境を整えるべきです。
退職代行に頼る前に、労働者自身が適切な相談窓口や支援策を活用することが望まれます。
最終的には、労働市場全体での持続可能な雇用環境の整備が必要不可欠です。
引用元：参考文献
【厚生労働省「職場のいじめ・嫌がらせの実態調査」】
⚫︎近年、退職代行サービスの利用が増加。特に20代から30代の若年層での利用が顕著で全体の約6割を占めています。
⚫︎退職代行サービス利用理由、「上司からのハラスメント」や「退職を引き止められる」といった職場環境の問題。
【メンタルヘルスについて】
⚫︎メンタルヘルス不調により連続1カ月以上休業した労働者がいる事業所の割合は10.6％で、前回調査8.8％から上昇。
⚫︎特に若年層において過去3年以内にメンタルヘルス不調を経験割合が高く、20代男性で18.5％、20代女性で23.3％。
